Mobbing, czy to zmora dzisiejszych czasów?

O mobbingu napisano już wiele i wiele wypowiedziano słów. Wydaje się, że wszystko już wiemy i w naszym przypadku nie zaistnieje na pewno taka sytuacja jak mobbing w pracy.

Otóż, czasami takie myślenie jest błędne. Mobbing dotyka co raz więcej kobiet w pracy, niezależnie od wieku i zajmowanego stanowiska, a formy mobbingu są coraz bardziej wyszukane i perfidne. Być może na to wpływ ma nadal trudna sytuacja na rynku pracy. To może powodować takie podejście pracodawcy do pracownika, że ten pierwszy można „wymusić” na nim wszystkie zachowania, bo i tak pracownik się zgodzi, żeby tylko nie utracić pracy.

Do naszej Kancelarii nadal wpływają tego typu sprawy i niestety jest ich coraz więcej. Dlatego też postanowiłyśmy choć w skrócie, przypomnieć, co to jest mobbing i jak się przed nim bronić.

Otóż, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie go, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Oczywiście, że jest to ogólna definicja. Czasami trudno mobbing odróżnić od dyskryminacji. To rozróżnienie jest ważne z uwagi na odmienne sankcje, ale dokładna analiza stanu faktycznego, zapewne pozwoli odpowiednio zdefiniować zachowanie pracodawcy.

Oto kilka zdań o mobbingu. Osobami dopuszczającymi się mobbingu wobec pracownika mogą być jego przełożeni lub inni pracownicy. Według niektórych poglądów mogą być nimi także osoby trzecie, np. klienci. Przełożony również może być ofiarą mobbingu ze strony pracowników.

Mobbing polega na działaniu uporczywym i długotrwałym. Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Jak wynika jednak z przepisów, dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.

Działanie to może, ale nie musi być sprzeczne z prawem w rozumieniu innych przepisów. Musi ono jednak być przynajmniej w pewnym sensie naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego.

Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, lecz także jego celu jak: poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Connecting to %s